猎头公司坦白局：35岁被淘汰？错！企业怕的是你毫无稀缺性

　　1.稀缺性不是指的年龄，而是指的不可替代性

 

　　年轻员工能熬夜？能加班？能接受低薪？这些是稀缺性吗？抱歉，这些在猎头公司看来只是可批量复制的消耗品。其实真正的稀缺性隐藏在三个维度中，其一是跨行业能力，能把电商打法搬进制造业，用互联网思维重构传统流程；其二是危机预判力，能在企业平稳发展中及时嗅到潜在的风险，在行业狂欢时有多种备选方案；七三是资源聚合力，他一个人就是一条产业链，打个电话就能调动上下游资源。这就是不可替代性。

 

　　2.猎头是如何评估人才的？

 

　　看简历？那只是入门级操作。资深猎头会深度剖析候选人的简历，深挖其中的隐藏信息。候选人的内驱动力如何？是被KPI推着走，还是自我迭代成瘾？她们的决策反脆弱性怎样？面对突发状况，敢不敢砍掉80%稳妥选项？她们的价值传染力如何？能否让团队不自觉跟随他的工作节奏？这些特质，没有一项和年龄是正相关的。

 

　　3.企业正在为稀缺性重新定价

 

　　某新能源车企为了挖角竞争对手的电池工程师，直接开出了3倍的年薪。她们的理由很直白：“他能把实验室数据转化为量产方案，省下我们2年的试错期。”也正因此，猎头Mark总结出了一个稀缺性价值公式——稀缺性价值=节省的时间成本×规避的试错损失×创造的超额收益。

 

　　4.猎头成了人才军火商

 

　　他们不做简历搬运工，而是定制化组装人才武器：给芯片公司找的销售总监，必须懂晶圆厂黑话；为跨境品牌物色的CMO，得玩透TikTok算法和宗教禁忌；帮传统房企挖的转型操盘手，要有把写字楼改造成核酸亭的脑洞。这些需求里，没有一个岗位写着“35岁以下”。

 

　　当职场焦虑集中在“35岁危机”时，稀缺性人才早已跳出年龄陷阱。他们像磁铁一样吸附资源，像瑞士军刀一样应对变局——这才是企业甘愿支付溢价的核心逻辑。下次更新简历时，不妨问问自己：我的不可替代性，能撑起多高的估值？